Selekcja i motywacja pracowników
 

motywacja_selekcja_zzl_kerimbud

 

Sposoby składania podań o pracę:

- Listownie,
- Telefonicznie,
- Życiorysy,
- Podania,
- Forma osobista.
 

Selekcja podań o pracę:

    1. Segregowanie zgłoszeń.

    2. Wysyłanie standardowych potwierdzeń odbioru.

    3. Analizy życiorysów.

    4. Porównania z kluczowymi kryteriami wymagań osobowych.

    5. Podział na kategorie w związku z wymaganiami (odpowiednie – marginalne – niewłaściwe).

    6. Przygotowanie listy kandydatów do rozmów kwalifikacyjnych.

    7. Sporządzenie programu rozmowy.

    8. Poinformowanie o zawieszeniu czynności rekrutacyjnych.


Praktyczne uwagi o zawartości CV wg wymagań europejskich:

- Tytuł – nie wpisuj słów CV, wszyscy znają ten dokument,
- Dane osobowe,
- Wykształcenie,
- Języki,
- Doświadczenie zawodowe,
- Pozostałe doświadczenie,
- Kursy,
- Zainteresowania.


Motywacja - zespół czynności uruchamiających celowe działanie

Motyw - czynnik wchodzący w skład procesu motywacji 

Podstawowe źródła motywacji:

  1. Potrzeby indywidualne,

  2. Wartość celu,

  3. Poziom samooceny,

  4. Umiejętność planowania i realizacji działań,

  5. Oddziaływanie środowiska.


Błąd antropologiczny w motywacji - "Nie pracujemy wyłącznie dla wynagrodzenia"

Systemy motywowania - bodźcce pozapłacowe.

1. Instrumenty finansowe - płace, świadczenia (głównie premie)
2. Instrumenty pozafinansowe - elementy zarządzania zasobami ludzkimi tj. rozwój, pozytywne ocenianie pracowników, awans

Świadczenia - element wynagrodzenia mający formę niepieniążną, które pracownicy otrzymują jako dodatek do różnych form płacy. 

Najbardziej pożądane dodatki do pensji (wyniki z danych 1998r., Polska):

  • - Szkolenia,

  • - Polisa emerytalna,

  • - Prywatna opieka medyczna,

  • - Samochód,

  • - Dofinansowanie urlopu,

  • - Akcje firmy,

  • - Bezpłatny dostęp do obiektów sportowych,

  • - Bezpłatna opieka nad dziećmi,

  • - Telefon komórkowy.

     

Zainteresowanie świadczeniami występuje zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników.

KORZYŚCI WYNIKAJĄCE ZE STOSOWANIA ŚWIADCZEŃ PŁACOWYCH:

  • Dla pracodawcy:

    • Są zwolnione z podatku i składek ZUS (częściowo, zależy od aktualnie obowiązujących uregulowań prawnych),

    • Efekt skali – np. jeśli przedsiębiorstwo negocjuje z firma ubezpieczeniową ubezpieczenie na życie dla dużej liczby pracowników, jest w stanie uzyskać znacznie korzystniejsze warunki niż w przypadku indywidualnych pracowników. Podobna zasada odnosi się do hurtowych zakupów nagród rzeczowych, talonów itp.

  • Dla pracownika:

    • Świadczenia zwiększają dochody. W praktyce pracownicy często traktują świadczenia nie jako dodatkowy element swojego dochodu, ale jako należne im prawo. Zazwyczaj także nie zdają sobie sprawy z wartości korzyści pozapłacowych.

 

Osoby odpowiedzialne za zarządzanie wynagrodzeniami powinny przedstawiać pracownikom rzeczywistą wartość rynkową świadczeń, a nie ich koszt dla pracodawcy. Ważną rolę odgrywa skuteczne komunikowanie struktury świadczeń i korzyści płynących z posiadania każdego ich składnika.


Wynagrodzenie kafeteryjne – swoboda wyboru świadczeń dla pracownika.

 

FUNKCJE ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH

  • Przyciąganie i zatrzymanie kompetentnych pracowników. Wzrasta atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Świadczenia stają się kartą przetargową w wyścigu po najlepszych pracowników. Informacje o świadczeniach pojawiają się często już w ofertach rekrutacyjnych.

  • Niektórzy pracownicy twierdzą, że świadczenia pozapłacowe to "złote kajdanki" – np. samochód służbowy, oddany także do użytku prywatnego powstrzymuje pracownika przed odejściem z firmy, nawet jeśli pojawia się oferta z lepszymi warunkami płacowymi.

  • Motywowanie pracowników. Wartość motywacyjna świadczeń jest inna niż gratyfikacji uzależnionych od wyników pracy. Motywują do unikania zachowań, które mogłyby doprowadzić do utraty przyznawanych świadczeń tworzą pozytywna postawę wobec firmy i maja wartość emocjonalną.

 

Motywacyjne działanie świadczeń wzrasta, jeśli pracownik sam może dokonać wyboru z ich katalogu przedstawionego przez firmę.

 

Motywowanie przez:

  • Wynagradzanie – wycenić treść pracy, efekty pracy, oferty rynkowe, możliwości finansowe firmy,

  • Ocenianie – informacja zwrotna o wykonywanej pracy, podstawa decyzji kadrowych,

  • Szkolenia i zarządzanie karierą – inwestowanie w ludzi, szansa na realizację indywidualnej wizji rozwoju,

  • System organizacji pracy – stworzenie warunków odpowiadających oczekiwaniom pracowników, np. rotacja pracy, rozszerzenie treści zadań, anatomiczne grupy pracowników, elastyczny czas pracy, elastyczność miejsca pracy i forma zatrudnienia,

  • Partycypacja pracownicza – włączenie pracowników w proces podejmowania decyzji,

  • Empowerment – uprawomocnienie, rewolucyjny efekt nowoczesnego zarządzania, tworzenie warunków podejmowania decyzji jak najlepszych, szybkich, dających w efekcie większe zaangażowanie i lepszą motywacje personelu do zaspokajania potrzeb i oczekiwań klientów.

 

WNIOSKI:

  • System motywowania powinien być zróżnicowany i dynamiczny.

  • Instrumenty finansowe i pozafinansowe powinny się wzajemnie wspomagać tworząc logiczna całość.

  • Świadczenia pozapłacowe dają szansę uwzględnienia indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników.

  • Dobrze skonstruowany, atrakcyjny system motywowania pozwala pracodawcy przyciągnąć do firmy pracowników, stabilizować ich, mobilizować, podnosić zaangażowanie i lojalność.

  • Korzystne – zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika – jest negocjowanie struktury pakietu motywatorów.

  • Perspektywy rozwoju świadczeń pozapłacowych są związane ze zmianami społecznymi, ekonomicznymi, co daje pracodawcy szerokie możliwości ich identyfikowania, doboru i konkurowania za ich pomocą na rynku pracy.

powrót

design by more4all www